今回の重要なキーワードをはDEI、すなわちダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンです。
DEIとは、多様性、公平性、包括性を意味します。規律としての DEI は、さまざまなバックグラウンドを持つ人々が歓迎されていると感じ、職場で能力を最大限に発揮できるようサポートできるように設計されたポリシーまたは慣行です。
多様性とは、ある環境に存在するものです。人種、民族、性別、性的指向、年齢、社会経済的地位の違いは、職場に存在する場合があります。さらに、身体能力、アメリカなら退役軍人の地位や、子供の有無などのバリエーションを指すこともあります。これらはすべて、多様性の一側面です。
方針、手順、プログラムが客観的で公正であり、すべての人に同じ成功の機会を提供することを保証するプロセスは、公平性として知られています。
職場で自分の居場所があると感じられるようにすることは、インクルージョンの実践です。これは、すべての人が会社の中で自分らしさを発揮することを奨励され、安心していることを意味します。
これら3つのコンセプトを組み合わせたDEIは、さまざまな視点での貢献を評価し、包括性と従業員の幸福を成功の重要な要素として重視する倫理観です。企業は、この価値観を実現するために、より多様で公平、かつ包括的なオフィスを積極的に作るためのプログラムやイニシアチブを導入する必要があります。
今回は、このDEIを背景として採用戦略をどうするかというテーマになります。
M.SATO
Odeneal, Amy. “Council Post: 5 Ways to Improve Your Recruiting Strategy.” Forbes, 8 Nov. 2022, www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2022/11/08/5-ways-to-improve-your-recruiting-strategy.
採用戦略を改善する 5 つの方法(原題)
2020年は人材派遣と採用のための企業市場でした。企業は多くの求職者から選ぶことができました。
2021 年には、候補者は自分が選んだ仕事、場所、条件を要求し、それに対応する市場でした。 今年、フィールドは平準化され、バランスが目標となっています。 新しい年が近づくにつれて、物事は再び変化しています。 それが採用活動にどのような影響を与えるのでしょうか。
過去数年が示したように、私たちは将来の課題に備えることしかできません。 私たちは採用活動を規制し、経済や企業、候補者の市場に関係なく競争力を保つことができます。
15 年以上にわたって優秀なチームを構築してきた経験から、候補者を惹きつけ、保持するものは何かを学びました。
競争の激しい環境で採用業務を際立たせる 5 つの実証済みの戦略を紹介します。
1.視野を広げる
調査によると、民族的に多様なチームがイノベーションを起こしています。チームに文化的な視点を追加することで、オープンマインドとコラボレーションが促進されます。
多様な人材を受け入れることで、一人一人が異なる視点を持っているため、アイデアが広がります。 問題を解決し、自分の考えに挑戦することで、優れた結果が得られます。 たとえば、テクノロジー業界で働いていて、他の業界から新しい人材を採用した場合、彼らは新しいアイデアと価値をもたらします。
2. 多様性に務める
DEI(多様性、公平性、包括性)について話していますか？候補者は間違いなく重要視しています。彼らのDEI を重視します。採用担当者の 44% は、候補者が「労働力の多様性の欠如のために面接や求人を断った」と述べ、49% は面接で候補者が DEI の取り組みについて尋ねたと述べています。
DEI を推進し、職場で実践する必要があります。 採用プロセス全体でインクルージョン(包括性)について話す場合は、候補者が一度採用されたと感じられるようにする必要があります。また、従業員を長期的に雇用し、会社とともに成長するために、職場でインクルージョンを奨励する必要があります。
3.人間味をもつ
人間なしではチームを作ることはできません(ロボットがいない限り)。
人間は社交を楽しみます。彼らは聞かれることを好みます。彼らは誰かが聞いていることを知りたがっています。今日の採用にはハイタッチな環境が必要です。魅力的、協力的であることが必要です。それは個人的なものである必要があります。あなたは個人的なレベルでつながり、関与する必要があります。
技術者の採用担当者として、私は AI、自動化、および手作業の手順を「より良く」するその他の技術に精通しています。
テクノロジーが進歩しても、人々は本当のつながりを求めていることを忘れてはいけません。
4.積極的に行動する
ロボットといえば、自動化の世界では、採用には積極的なアプローチが必要です。しかし、私たちは 欲しいものを宣言すれば、広告と結果が続くと教えられてきました。私たちはすぐに満足する文化です。
これは採用へ影響がありますか？ 候補者は求人サイトの調査に何時間も費やしません。彼らは、ソーシャル メディアのフィードやコミュニケーションでチャンスをつかんでいます。 競争的に募集するために狩りをしましょう。 有望な見込み客を見つけて採用します。
5.第一印象を良くする
イメージがすべてです。あなたのソーシャルメディアは？ あなたのキャリアページはしっかりしていますか？ 企業文化をアピールしていますか？ 採用ファネルの応募者は、間違いなくあなたのオンライン プレゼンスをチェックします。
投稿を検索しています。 従業員のレビューをチェックして、広告が真実かどうかを確認します。 候補者は就職する前に研究します。
候補者はソーシャルメディアの活動をチェックします。あなたの製品、ブランド、声が不明確であると、人々はビジネスが成功するかどうか、そこで働きたいかどうか疑問に思うでしょう。企業のイメージは、日々の業務を明らかにします。
考慮してください
不明瞭な Web サイトは不明確なプロセスを示唆している可能性があり、ブランドや声の欠如は顧客ベースの脆弱性を意味する可能性があり、お粗末なキャリア ページは不十分な人事ポリシーや複雑なオンボーディング プロセスを意味する可能性があります。
組織と候補者が適切な適合性を求めている平等な雇用分野で、あなたは際立っていなければなりません。 競争力を維持して採用プロセスを適応させなければ、候補者はより適した場所を見つけてしまうでしょう。
